Công chức đi làm trăm cây số: cần giải pháp hợp lý

Một buổi sáng đầu tuần, giữa mùa hè rực lửa, chị H. - một công chức ngành tư pháp - ôm vội con nhỏ còn ngái ngủ, leo lên chiếc xe máy đã cũ, bắt đầu hành trình hơn 80km để đến trụ sở cơ quan mới, sau khi hai tỉnh được sáp nhập. Mỗi tuần chị chỉ về nhà được một lần, và những ngày làm việc kéo dài trong nỗi nhớ con, nhớ nhà, nhớ cả tiếng gà gáy thân quen mỗi sớm.

Câu chuyện của chị H. không hề cá biệt. Sau khi một số tỉnh hợp nhất theo chủ trương tinh gọn bộ máy, rất nhiều cán bộ, công chức, viên chức đã rơi vào cảnh phải đi làm xa hàng chục, thậm chí hàng trăm cây số. Họ vẫn giữ tinh thần trách nhiệm, vẫn thể hiện sự quyết tâm vượt qua khó khăn. 

Trên mặt báo, họ được ghi nhận bằng những dòng chữ lạc quan và bức ảnh tươi cười. Nhưng đằng sau những nụ cười ấy là những chuyến đi mỏi mệt, là gia đình xáo trộn, là gánh nặng chi phí tăng cao, và không ít nỗi niềm chưa thể nói thành lời.

Chúng ta đã đúng khi đi đến quyết định sáp nhập các tỉnh để tinh giản bộ máy, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị nhà nước. Tuy nhiên, trong bất kỳ cuộc cải cách nào, nhất là cải cách liên quan đến tổ chức bộ máy và con người, chữ "nhân" và chữ "tình" luôn phải được quan tâm. 

Một cải cách đúng về mặt tổ chức, nhưng chưa quan tâm thấu đáo đến đời sống và tâm tư của những người trực tiếp gánh vác công vụ, thì thành công sẽ luôn bị giới hạn. Nó có thể đạt được trên văn bản, nhưng sẽ để lại những dư chấn âm ỉ trong lòng xã hội.

Chính vì vậy, đã đến lúc cần thẳng thắn nhìn nhận: đi làm xa sau sáp nhập không chỉ là chuyện "chuyển chỗ làm việc", mà là một vấn đề lớn về quản trị nhân sự, công bằng xã hội và sự gắn kết lòng người. Cải cách nếu không được điều chỉnh phù hợp sẽ dễ biến thành gánh nặng, không chỉ cho cán bộ mà cả cho mục tiêu lâu dài của đất nước.

Nhìn lại lịch sử và kinh nghiệm thế giới

Trong tiến trình cải cách hành chính, việc tái cấu trúc địa giới hành chính là điều không mới. Việt Nam không phải là quốc gia đầu tiên, cũng sẽ không phải là quốc gia cuối cùng thực hiện chủ trương sáp nhập đơn vị hành chính nhằm tinh gọn bộ máy. Tuy nhiên, mỗi cuộc cải cách luôn cần rút ra bài học từ lịch sử chính mình, cũng như kinh nghiệm của thế giới - để những khó khăn có thể được tiên liệu, những vấp váp có thể được hóa giải bằng sự khôn ngoan và nhân văn.

Việt Nam từng trải qua nhiều lần điều chỉnh địa giới hành chính, từ cấp xã, huyện đến tỉnh. Đặc biệt, trong những năm đầu thế kỷ XXI, khi sáp nhập hàng loạt xã và huyện nhỏ để tinh giản bộ máy, đã xuất hiện không ít hệ lụy tương tự hôm nay. Ở nhiều nơi, cán bộ xã sau sáp nhập phải di chuyển xa hơn 30-40km để làm việc. Nhiều người vì không thể thu xếp cuộc sống gia đình, con cái, cha mẹ già yếu… đã phải chuyển công tác hoặc xin nghỉ hưu sớm, gây ra tình trạng hụt nhân lực cục bộ tại cơ sở.

Đáng chú ý, trong một số trường hợp sáp nhập huyện, việc tập trung toàn bộ cơ quan hành chính về một điểm đã khiến các vùng xa trở nên "lặng lẽ" hơn - cả về kinh tế lẫn hành chính. Chính quyền càng xa dân, dịch vụ công càng khó tiếp cận, và lòng tin đôi khi cũng theo đó mà xa dần. Điều này khiến một số địa phương phải điều chỉnh cách tiếp cận: thay vì dồn hết về trung tâm mới, đã duy trì một số bộ phận làm việc luân phiên tại trung tâm cũ, giúp giảm tải áp lực đi lại cho cán bộ, đồng thời duy trì sự hiện diện của chính quyền trong lòng người dân.

Khi Pháp cải cách chia lại các vùng hành chính năm 2015, chính phủ nước này không để cán bộ "tự xoay xở". Họ triển khai chính sách trợ cấp đi lại, hỗ trợ thuê nhà, thậm chí sắp xếp lại vị trí công việc cho phù hợp với nơi cư trú của công chức - tất cả đều được thiết kế để giảm tác động tiêu cực lên đời sống của người thi hành công vụ.

Mô hình đa trung tâm hành chính tại Nhật Bản phát triển mạnh sau khi hợp nhất các đơn vị hành chính nhỏ. Nước Nhật không gom toàn bộ về một đầu mối, mà phân bố một số cơ quan tại các trung tâm vệ tinh. Nhờ đó, người dân vẫn dễ dàng tiếp cận dịch vụ, cán bộ không phải đi xa, và các vùng hành chính mới vẫn duy trì được sự năng động, gắn kết.

Ở Canada, Đức và nhiều quốc gia châu Âu khác, các hình thức làm việc linh hoạt như "văn phòng vệ tinh", làm việc từ xa, làm việc luân phiên theo tuần đã trở thành công cụ quan trọng để hỗ trợ công chức sau tái cấu trúc bộ máy.

Tất cả những kinh nghiệm đó đều có một điểm chung: họ không xem cải cách là sự hy sinh của con người cho bộ máy, mà là thiết kế lại bộ máy để phục vụ con người tốt hơn.

Cần những giải pháp "mềm"

Nếu vấn đề cán bộ đi làm xa sau sáp nhập không được giải quyết một cách thấu đáo, những hệ lụy âm thầm nhưng nguy hiểm sẽ dần hiện ra.

Cán bộ phải đi xa hằng ngày đối mặt với gánh nặng chi phí và sức khỏe: xăng xe, thuê trọ, ăn uống, gửi con… Từ chỗ có thể ăn cơm nhà, chăm sóc người thân, họ trở thành "người vắng mặt" trong chính gia đình mình. Hiệu suất công việc theo đó giảm sút, tinh thần cống hiến mai một.

Bên cạnh đó, đời sống gia đình bị xáo trộn. Nhiều cán bộ chia sẻ: "Đi làm như đi công tác dài ngày liên tục". Vợ chồng xa cách, con nhỏ thiếu bàn tay chăm sóc, cha mẹ già không ai kề bên - tất cả tạo nên áp lực tâm lý âm ỉ và kéo dài.

Lâu dài như vậy thì lòng tin vào cải cách bị tổn thương. Khi những người trực tiếp thi hành công vụ cảm thấy mình bị gạt ra ngoài lề của tiến trình đổi mới, động lực cống hiến sẽ giảm sút. Cảm giác bị ép buộc, bị bỏ lại phía sau là mảnh đất màu mỡ cho tâm lý thờ ơ, đối phó và chán nản nảy sinh.

Cuối cùng, khoảng cách phát triển giữa trung tâm hành chính mới và các vùng xa có nguy cơ gia tăng. Khi tất cả dồn về một nơi, các trung tâm hành chính cũ dễ trở nên trầm lắng, kém năng động và bị bỏ quên trong phân bổ đầu tư công, dịch vụ xã hội.

Giải pháp cho vấn đề này không nằm ngoài tầm với. Quan trọng nhất là chúng ta có đủ quyết tâm để cải cách một cách có tình người.

Trước hết, cần đầu tư vào hạ tầng giao thông kết nối giữa các địa phương sau sáp nhập. Nếu cán bộ có thể di chuyển nhanh, an toàn, thuận tiện thì khoảng cách sẽ không còn là gánh nặng. Song song, cần đẩy mạnh chuyển đổi số, phát triển chính quyền điện tử, cho phép làm việc trực tuyến, bán thời gian hoặc luân phiên - nhất là với những vị trí công tác không nhất thiết phải có mặt thường xuyên.

Thay vì dồn tất cả cơ quan về một trung tâm mới, có thể phát triển mô hình đa trung tâm hành chính. Một số bộ phận xử lý hồ sơ hoặc tiếp dân có thể vẫn đặt tại trung tâm cũ, giúp giảm áp lực di chuyển và duy trì sự hiện diện của chính quyền gần dân.

Chính quyền cần có chính sách hỗ trợ thiết thực cho cán bộ: trợ cấp đi lại, hỗ trợ nhà công vụ hoặc tiền thuê trọ, ưu tiên vị trí làm việc phù hợp cho người có hoàn cảnh đặc biệt. Một số địa phương có thể áp dụng chế độ làm việc luân phiên theo tuần, hoặc 3-2 (3 ngày tại trụ sở mới, 2 ngày tại địa phương cũ) để giảm mỏi mệt, tạo điều kiện giữ chân cán bộ tâm huyết.

Cuối cùng, phải có lộ trình nhân sự phù hợp: không xáo trộn đột ngột, không áp đặt từ trên xuống. Cần lắng nghe cán bộ, khảo sát hoàn cảnh và nguyện vọng, từ đó bố trí lại nhân sự theo tinh thần thấu hiểu và đồng hành.■